这是一本说明思考模型的书，模型并非作者原创，但讲得很清楚，作为工具书来看很不错。 沙恩·帕里什，博客地址：https://fs.blog/，宗旨是：Master the best of what other people have already figured out. 近期访问国外网站较多，觉得国外网站质量普遍高于国内，我们现阶段更像互联网野蛮生长后的空白期，网络普及速度快，但内容质量普遍低。 本书目录：

疫情之后，公司实行本地化远程办公模式，即使2023年1月疫情放开之后，也是采用远程和现场结合的灵活办公模式。 今天部门宣布8月1日恢复现场办公，远程办公成为历史。 虽是小事，还是值得记录一下。 关于远程办公，网上有很多的争议，很多人会跟你分析：远程办公的最大好处是降低运营费用，你无需支付办公场地租赁费用、水电费、物业管理费等……营造工作幸福感……诸如此类。 但作为过来人，劝大家不要随便相信所谓专家的建议，因为他们动动嘴皮子，又不用发工资。建议最好还是：现场办公。因为远程办公需要太多的配套： 总而言之，对于企业，特别是传统企业，远程办公带来的管理难度是地狱级的，因为他们人才更新换代的难度、管理和工作行为重塑的难度太大了。至于大型的传统企业，请不要有远程办公的念头。 不过，话说回头，远程办公对于

所属领域：教材、管理学 斯蒂芬·罗宾斯（Stephen P. Robbins）是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，博士。他最强是写教材，《管理学》(第11版)毫无疑问是最受欢迎和采用量最大的教材，且连续数年畅销不衰。 主要著作清单： 《管理学》 《管理学基础》 《组织行为学精要》（第四版） 《人际技能培训》（第二版） 《组织理论（第三版） 《今天的管理》 《成功主管培训手册》

什么时候用：需要界定问题的时候使用，最常见是人的价值评估、问题评估。 一、归因理论 归因理论（attribution theory）目的在于描述人们是如何解释自身及周围其他人行为产生的原因。 奥地利社会心理学家海德（Heider）在其1958年出版的《人际关系心理学》中首先提出归因理论。以后一些学者如韦纳（Weiner）和凯利（Kelley）等人陆续提出一些新理论。 （一）海德的二维归因理论 海德（Heider）指出人的行为的原因可分为内部原因和外部原因。内部原因是指存在于行为者本身的因素，如需要、情绪、兴趣、态度、信念、努力程度等；外部原因是指行为者周围环境中的因素，如他人的期望、奖励、惩罚、指示、命令、天气的好坏、工作的难易程度等。 例如，当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由内

组织行为学的产生，是组织演变、管理理论发展的必然结果。从关注生产到关注组织中的人，是管理认识上的一次质变。组织行为学的产生标志着管理从以“事”为中心转变为以“人”为中心；从对“纪律”的强调发展到对“行为”的研究；从“监督”式管理发展到“激励”式管理；从“专权制”发展到“参与制”。 一、科学管理理论 科学管理理论是20世纪初期产生于美国的第一批管理理论。它着重关注个体劳动者工作效率的提高。科学管理理论的代表人物有泰勒（Taylor）、吉尔布雷斯（Gilbreth）夫妇、甘特（Gantt）等。 泰勒是科学管理理论的领军人物。 二、古典组织理论 同一时期还出现了另一种管理理论，这就是以韦伯（Weber）、法约尔（Fayol）、厄威克（Urwick）为代表的组织管理理论，又称古典组织理论。如果说科学

所属领域：人力资源体系 戴维·尤里奇（Dave Ulrich，1953—）被称为现代人力资源管理之父，学习人力资源管理，跳不开三支柱，也跳不开他。他的贡献在于把人力资源管理模式、组织形式进行了重构，让人力资源能像业务部门一样开展工作。 有一件很有意思的事情，戴维·尤里奇教授从1987年开始研究人力资源胜任力模型的课题。每五年发布一次，从1987年至2016年，人力资源胜任力模型侧重点在不断调整。 本文图片来自网络，侵删。 两个图的信息不太一致，有时间我可能需要到外网看看，看看真实的情况到底是如何的。 主要著作清单： 在学术成就方面，戴维 · 尤里奇发表了200多篇文章和专著章节，出版30多本专著，而这些著作内容涉及组织、领导力、人力资源三大领域。 《组织革新》 《领导者如何建立成熟组织》 《

世界顶级的人力资源咨询师 马歇尔·戈德史密斯（Marshall Goldsmith），有意思的是，保罗·赫塞是他的导师。 了解马歇尔·戈德史密斯，是从一本书《向上的奇迹》开始，后来查了下资料，发现他也是人力资源领域的人，而且在智库百科中提到，他是世界顶级的人力资源咨询师。 我是比较好奇，他怎么样做到的，因而加入了《人物》这个清单。 主要著作： 《What Got You Here Won’t Get You There》

所属领域：领导力、组织行为学 保罗·赫塞（Paul Hersey，1930—）是一位全球公认的领导力大师，世界组织行为学大师，情境领导模型的创始人。他一生致力于领导力研究，不仅是一位卓越的领导力理论大师，同时还是享誉世界的教育家、演说家。 作为“美国领导力研究中心”的创始人和主席，他培训过来自100多个国家的1000多家顶尖企业和1000多万职业经理人，其中包括来自美孚、IBM、通用汽车、施乐和贝尔等知名企业的高级经理。 此外，他还走访过137个国家和地区，研究不同国家的文化异同和人性共同点，丰富和完善自己的情境领导模型。 八卦：肯布兰佳是保罗·赫塞的弟子，也写了一本关注与情境领导的书《情境领导②》，和保罗·赫塞的理论在一些细节看法上略有不同。 主要著作： 《组织行为学》 《情境领导者》

——达叔随感于洗澡后~有点乱，大家随便看看~ 人效这个词很有意思，很多种理解，很多种用法。 但，仔细想想：无论是效益、效率还是效能，HR能做到提升吗？ 现在网络上很多课程，到处教大家提升人效，从人力资源规划、人力资源成本管控、人才的选育用留流等各方面着手，一套一套的，好像挺有道理的。不过，我不太喜欢这些卖课的机构（不是指讲师本人），因为他们把人效低的火力，吸引到HR的身上，搞得很多HR都嚷嚷提升人效，管理者直接把这个烫手芋头丢了过来：你们人力资源考虑考虑如何提升人效吧。他们真的是HR届的活雷锋。 实际上，HR在提升人效方面的作用是极其有限的，因为根本涉及不到人效问题的核心。最应该考虑人效的人应该是经营管理者，为什么？因为只有他们才具有足够的能量来处理人效这件事。 我举个例子：有一家企业的人均

所属领域：学习型组织 彼得·圣吉（Peter M. Senge，1947—至今）2001年，彼得·圣吉与彼得·德鲁克的对话《领先于变革时代》（Leading in a Time of Change）出版。 同年，圣吉被《商业周刊》评为世界十大管理大师之一。 彼得.圣吉在1990年出版了他的《第五项修炼--学习型组织的艺术与实践》一书， 推动人们刻苦修炼，学习和掌握新的系统思维方法。此书一出，反响强烈，使它连续3年荣登全美最畅销书榜首，被《哈佛商业评论》评为过去二十年来五本最有影 响的管理书籍之一，他本人也被称为继彼得.德鲁克之后，最具影响力的管理大师。