2023年上半年关键词 回想2023上半年，如果用一个词来形容，就是：浮躁。随着疫情的放开，貌似心灵上的枷锁也随之放开，各种欲望蠢蠢欲动，各种念头群魔乱舞。呃，最终，选择了一件自己能做的、且铁定不会犯错的事情：学习。 变化与假象 我给的印象是否古板？其实我并不知道，可能一部分人会这样认为。事实上我并不想解释：其实我是一个追求变化、精益求精的人。现实中，有时候你的身份、工作内容、所在位置，会决定你的某个时间段内的行事方式，这些，往往只能代表人的一部分，并不是全部。但很遗憾，大多数人都以此来评判整个人。 这个话题，好几个问题值得思考：1、我所传递的是否真实？是刻意为之塑造，还是发自内心？2、他人感受的是否正确？是他的理解带有偏见或先入为主？还是说，他人所描述的，才是正确的？ 或许，有意无意间，大

这个世界并没有我们看上去那么简单。人各有命， 上天注定。 有人天生为王， 有人落草为寇 。脚下的路， 如果不是你自己的选择， 那旅程的终点在哪儿，也没人知道。你会走到哪 ，会碰到谁， 都不一定。 就像你今天遇到了我， 这都是命中注定。 ———《镇魂街》 ——— | 旅途 | ————达叔———— 睁开眼睛，便是旅途我将驾驭自己的灵魂和躯壳在这片现实与虚幻的世界中前进 闭上眼睛，便是回归此时，我的灵魂和身体都陷入了沉睡为下一次前进积蓄力量 睁开眼睛，便是浮萍我不属于这个世界这个世界也不属于我我们只是一刹那短暂的交错 闭上眼睛，便是归乡身体沉寂魂归故里只有这一刻所有的所有，都消失不见。 无论身在何处唯有心灵才是最终归宿。 ………… 已知的前路只是重复只有未知的前路才是旅途

「HR读书四部曲」 前言 关于HR的书，汗牛充栋，良莠不齐。很多人问：能推荐一些HR看的书吗？我觉得，在读书之前，可能要先解决怎么读书的问题。所以，这篇文章的关键内容不是推荐书籍，而是尝试说清楚看书的逻辑。 一 HR领域的读书逻辑：自上而下 （一）要解决这个问题，就必须知道人力资源管理是怎么来的？ 这个问题我十分好奇的，只是没有时间去仔细查阅相关资料。根据自己有限的认知：人力资源管理应该属于管理学的分支之一。——注意，这意味着：我们不仅仅要读人力资源管理的书，还需要阅读经营与管理的书。否则无法连接更高维的认知，无法理解高层的业务需求，也无法提供价值。 （二）人力资源管理关注的是什么？效率与利润。 无论是最初的泰勒，还是近现代的尤里奇，都希望通过有效的人力资源管理动作，推动企业获取利润，发挥应

「HR读书四部曲」 前言 成年人是功利的，没有获益的事情，大多数人是不会用心去做的。只有极少数的利他主义者，才会顺从自己的良心或信仰，无偿付出。学习也是如此，如果读书没有明显的收益，你绝对不会翻开书。 给自己一个读书的理由 读书的理由有很多，大致如下：1、你遇到了问题，需要补充额外的知识，帮助自己解决；2、读书有助于你改善某一方面的短板，补全自己，让自己成长；3、读闲书来让自己获取愉悦的心情。4、你需要去考试。5、你希望输出一些东西。 但很多人遇到问题的时候，并不知道从哪本书上找答案。 建立自己的书库 上一段落说到，很多人在工作中其实遇到很多困惑的，知识不知道从哪本书找到答案。这需要我们建立起自己的书单体系：1、在网上快速搜索，或请教前辈，快速建立起你所在工作领域的知识框架；2、复用以上方法

「HR读书四部曲」 有些人会问类似问题：1、我想提高招聘能力应该看什么书？2、我从事培训岗位的，应该看什么书？3、最近我在设计绩效考核项目，请问该看什么书？4、…… 这些问题可能没有统一答案，就拿招聘能力提升这事来说：1、如果你对招聘流程不熟悉，刚上手的水平，就可以去看工具书；2、如果你觉得怎么评价一个人很难，就可以去看测评的书；3、如果你觉得面试官不配合，谈薪很难，那可以去看看影响力、博弈共赢的书；4、如果招过来的人留不住，那就可以看人才管理、核心人才保留的书等； 所以，需求点不同看的书也不同。 一 选作者 在不熟悉的情况下，优先考虑耳熟能详的行业作者，从闻名于世的作品开始阅读，效率更高。以下一些人物供参考。 1、公司战略：迈克尔·波特、杰斯珀·昆德2、管理学：彼得·德鲁克、亨利·法约尔、

「HR读书四部曲」 网上有很多读书笔记模板，发现没有特别适合自己的，就自己写了一个。 读书笔记格式 Part1：本书思维导图大纲 Part2：本书关键知识点（他人） Part3：个人读书笔记 Part4：书籍评价

规则的毫无例外之处在于，每个人都想成为其中的例外。——查尔斯·奥斯古德 特权是资源的象征，能独立于规则之外就代表着特权。 职场的冲突无所不在，但他们产生的原因都是惊人的相似： 转换成日常的职场语言就是： 我们自己对标一下，会发现基本上需要处理的事情，都属于冲突。只不过这种冲突披上了外衣，隐藏得很深，不像人与人之间的直接对骂那么直接和激烈。 我们如何处理冲突？ 文化是很好的粘合剂：当我们遇事不决的时候，特别是没有制度的情况下，文化就成了我们决策的重要依据。 目前在阅读书籍：《关键冲突：如何化人际关系危机为合作共赢》……

前言 在一个系统中，如果无缝丝滑运作，产生的损耗是很少的，效率也会很高。但如果某一个小地方略微错位或者是咬合不顺，就会增大系统运行的损耗，降低效率。就跟人体一样，如果有些部位已经坏死或变形，那么人的整个身体都会受到影响。 最近有朋友遇到一件事：有个部门经理，为了给自己部门的同事争取利益，明知道自己提报的绩效考核结果不符合公司规定（没有按正态分布），还坚持按此上报公司。过程中，HR跟她做了多次交流，HR上级也跟她做了交流，但她依然很坚持，最终把此事反馈给了老板，老板回复说考虑下。结果绩效考核结果的审批时间节点因此而延后，无法如期完成。 那最终，老板该同意呢？还是不该同意？ 注意：本案例含虚构成分。 其实，这是一个很典型的案例，折射出来的是：部门利益与公司利益的博弈，每个部门都希望获取更多的资源

1968年，美国科学史研究者罗伯特·莫顿（Robert K. Merton）提出这个术语用以概括一种社会心理现象：“相对于那些不知名的研究者，声名显赫的科学家通常得到更多的声望即使他们的成就是相似的。” 在人力资源领域，马太效应可以怎么用 可以用来解释：为什么优秀的人会越来越优秀，而落后的人，往往越来越落后。 可以用来解释：政策试点，就是利用某一个点的成功，带动整体的成功。 可以用于培训：先把某一项组织能力培养起来，利用能力积累效应，进一步培养组织的其他能力。培养人也是这个道理，先把人某一方面的能力培养起来，信心与方法有了之后，学第二技能就会快很多。

引言 业务思维和技术思维是不同的，他们在各自的领域发挥关键作用。但在实际工作当中，很多HR在处理事情的时候，并没有把业务和技术区分思考的习惯，往往陷入技术误区。 什么是业务思维 业务思维简单说就是：如何做事：1、WHAT：这是一件什么事/问题/状况2、WHY：为什么用这种方式处理/为什么出现这样的问题/状况3、WHO：谁导致的/谁对结果负责/谁处理比较合适4、WHEN：从什么时候开始就出现了这样的情况/问题，持续多久了，未来是否会继续出现5、WHERE：从哪里/谁开始出现问题/我们从哪里入手处理6、HOW：什么样的处理最合适，是否有替代方案7、HOWMUCH：我们期望的收益是什么，哪种方式性价比最高？ 如果觉得空泛，可以举个例子，套用5W2H来思考。 案例： 张三是部门经理，有一天找了HRB