绩效管理的本质是什么？

市面上有太多的绩效管理工具MBO、OKR、KPA、KRA、KPI、BSC、PBC等。

但这些管理工具到底是什么？怎么用？不熟悉的人往往很难区分。即使区分了，也会陷于表面理解，导致很难跟老板同频。觉得老板想的绩效考核，怎么跟我想的不太一样？

其实，所有的绩效考核方式都离不开四个步骤：目标（goal）、执行（Implement）、结果（result）、成长（grow），可简化为：GIRG工作价值评估模型，简单理解就是：目标对应工作任务，过程对应指标及评估标准，结果对应绩效评估，成长对应绩效反馈。

最关键的是：绩效考核根据对象不同，形式差别很大。就衍生出各种绩效考核工具。

一 战略级

业务领先模型（Business Leadership Model）、平衡计分卡(The BalanceScore-Card，BSC)，这属于战略厘定和分解模型，重点解决在企业内，战略和执行、规划和落实、目标与实际两张皮的问题。

二 模块/领域级

关键过程领域(Key Process Area，KPA)、关键结果领域(Key Result Areas，KRA)，战略分解并形成模块化之后，我们需要关注系统中该模块的战略落地情况，评估该模块绩效是否达到战略系统的预期。包括：生产、营销、产品研发、支撑等模块。

三 部门级

平衡计分卡(The BalanceScore-Card，BSC)，部门作为组织当中最重要的单元结构，最常见的问题是公司不盈利，但部门的绩效很好，奖金一分都不少。这是忽略了部门价值的评估。

四 个人级

关键绩效指标(KeyPerformance Indicator，KPI) 、个人业务承诺（Personal Business Commitments，PBC）、KPI是把战略任务个人化，把目标分解成可执行的工作任务，进行考核。

绩效管理的本质

大多数的人力资源从业者把绩效管理定义成任务指标的下达、绩效考核、绩效反馈，其实这只是执行层面的绩效，很片面，因为他们忽略了战略规划和整体落地规划这两个至关重要的部分。

我们设计绩效体系的时候，需要跟公司战略规划、经营管理、成本管理等挂钩，先做宏观绩效管理体系，考虑如何评估整个公司的绩效表现、组织的效率和效能，再考虑如何把战略拆解到个人。

所以绩效管理的本质是设计一套战略目标、组织单元、个人均可评估的目标实现工具。