如何管理招聘需求？

一 如何定义成功的招聘

成功招聘 = 招聘成功？并不是，招聘只是补充人才的手段，关键是团队人才管理，如果把招聘隔离团队情况去执行，那么就变成了单纯招聘机器，并且不一定能达到很好的效果。

二 如何梳理招聘需求

招聘需求是怎么产生的？ 替岗——现有人力资源配置不合理：优化 补岗——自然减员产生的岗位空缺：离职、调动、退休、病产休假 新增——业务变化人员无法满足需要：工作量增加、新项目、人才储备

三 确认招聘岗需求

核心问题：真的需要这个岗位吗？真的需要招人吗？要这么多人吗？ 应对举措：

1、了解需求部门的业务目标、人员配置、业务增长情况。 2、是否可兼职完成，或者本身就该是其岗位内的工作？ 3、 确认内部同岗位是否有人可以调动（给内部同事一些新的职位挑战） 4、新岗位定位清楚了吗?

分析：

无论是新增或补员的招聘需求，HR应尽量考虑是否可以通过挽留离职者、工作再设计、加班等方法消除掉这个招聘需求，对研发的投入是以营销额或利润的百分比进行投入的，对于这样的情况可以根据投入预算和人员成本确定编制。确认招聘需求，不但可以减少不必要的岗位设置、人员编制，节省人力成本，还可以避免因为岗位设置不合理，导致招聘的人员因为工作量小、无事可做而离职。

四 重新定义JD

核心问题：TA是你要的人吗？可以接受匹配度多高的候选人？ 应对举措： 1、成熟人才还是应届生？职级？工作年限？工作地点 ？ 2、招聘岗位需要什么职业特质？ 2、哪些基本职业能力？ 分析：很多时候，用人部门是模糊的，仅凭经验写的JD，他们没有清晰的人才画像定位。

五 确定薪酬

核心问题：薪酬怎么定，与市场薪酬匹配吗？突破公司薪酬体系吗？不突破薪酬招不到人有备选方案吗？ 应对举措： 1、这个岗位有多重要？多急用？需要招聘多优秀的人才？ 2、通过初期招聘摸底，校准薪酬。

六 招聘的四不招：

1、工作内容不明确不招。

2、招来没有人管不招。

3、因为个人关系闹僵换人的需求不招

4、不可能完成的需求不招

七 招聘需求管理的核心

核心：判断招聘需求的真实合理性。

招聘需要以部门团队状况为基础，从用人策略出发，不断提升管理水平，将人才资产盘活。太多的伪需求带来的大量招聘可能会拖跨HR部门，没有精力思考和落实人力资源管理工作，最后的结果只能是：天天招人，始终无人可用。